MATERI MSDM

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah suatu ilmu dan seni untuk mengatur proses pemanfaatan dari sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Manajemen ini terdiri dari unsur-unsur 6 M (Men, Money, Methode, Materials, Machines dan Market).
Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini disebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (persoannel management). Manajemen Sumber daya Manusia timbul sebagai suatu masalah baru pada dasawarsa 1960-an, sedangkan personnel management sudah timbul pada tahun 1940-an.
Antara manajemen sumber daya manusia dan manajemen personalia terdapat persamaan dan perbedaan didalam ruang lingkup dan tingkatannya.
Adapun persamaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Sedangkan Perbedaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dengan manajemen personalia adalah sebagai berikut :

TABEL PERBEDAAN MSDM DENGAN MANAJEMEN PERSONALIA

MSDM

MANAJEMEN PERSONALIA

1. Dikaji secara secara makro
2. Karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik.
3. Pendekatannya secara modern

1. Dikaji secara mikro
2. Menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
3. Pendekatannya secara klasik

Apakah manajemen sumber daya manusia itu ?. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua praktik manajemen yang dapat mempengaruhi secara langsung terhadap organisasi. Manajemen sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya, manajer-manajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM inilah hanyalah yang berhubungan dengan tenga kerja manusia saja.
Mengatur karyawan adalah sungat sulit dan komplek, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin. Modal dan gedung.
Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya, kegiatan-kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat sisi pekerjaan, kegiatan-kegiatan terdiri atas analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja, kegiatan-kegiatan itu terdiri atas pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Manajamen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen, oleh karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar dalam pembahasannya, tetapi manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan ini meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengandalian, pengadaan dan pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

B. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia
Lahirnya manajemen ilmiah (scientific manajemen) sebelum manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Yang tumbuh dan berkembang sejak adanya hubungan antara atasan dengan bawahan. Sejak permulaan abad dua puluhan perhatian terhadap faktor produksi tenaga kerja sebagai sumber daya manusia menjadi lebih baik dari masa sebelumnya, manusia dianggap sebagai manusia yang mempunyai perasaan, pikiran dan kebutuhan psikologis. Manusia tidak lagi dianggap sebagai benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak hati oleh majikan, melainkan benar-benar sebagai sumber daya yang memiliki kebutuhan untuk mendapatkan perhatian dari pihak majikan/manajemen perusahaan.
Konsep baru dibidang manajemen dikembangkan oleh FW.Taylor dan Gilbert yang menimbulkan pertentangan dari pihak serikat pekerja karena diabaikannya peranan tenaga kerja. Perhatian yang lebih serius terhadap masalah sumber daya manusia semakin berkembang ketika terjadi Perand Dunia I. Selanjutnya berkembang, upaya-upaya pemerintah diberbagai negara untuk membuat undang-undang, tenaga kerja, peraturan upah minimum, kesejahteraan pegawai dan sebagainya.
Untuk lebih jelasnya, perkembangan manajemen sumber daya manusia dapat dibagi kedalam lima tahapan, yaitu manajemen ilmiah, hubungan manusia, sains perilaku dan fungsi sumber daya manusia.

1. Tahap Manajemen Ilmiah (Survival)
Pada awal tahun 1900-an, terjadi perubahan tempat dan metode kerja. Berbagai mesin dan metode pabrik untuk meningkatkan produksi mulai diperkenalkan. Melonjaknya produksi barang diiringi pula oleh munculnya beberapa masalah karena mesin produksi membutuhkan beberapa orang untuk mengoperasikannya sehingga jumlah pekerja meningkat secara dramatis. Hal ini memaksa manajer menyusun peraturan dan prosedur guna mengawasi para pekerja. Salah satu perkembangan paling signifikan yang mengemuka selama kurun waktu itu adalah proses yang disebut manajemen ilmiah (science management). Dilihat dari persfektif manajemen, gerakan manajemen ilmiah menciptakan suatu kebutuhan akan manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif.
Pendukung gerakan manajemen ilmiah yaitu Frederick Taylor, Frank dan Lillian Gilbert dan Henry Gantt dimana gagasannya bahwa manajer sebaiknya mengambil pendekatan ilmiah dan objektif dalam mempelajari para pekerja dalam rangka untuk meningkatkan produktivitas kerja. Landasan pemikiran manajemen ilmiah adalah bahwa ada sebuah cara terbaik untuk melaksanakan tugas kerja. Sebagian besar pelopor manajemen ilmiah adalah insinyur mekanis, mereka menerapkan kemahiran teknisnya dipabrik-pabrik industrial dan berupaya memadukan orang-orang sehingga mencapai tingkat produktivitas yang paling tinggi.
Pada permulaan abad ke 20 di Amerika Serikat, para pekerja yang mempunyai keahlian tinggi jumlahnya masih sangat terbatas. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas adalah meningkatkan efisiensi para pekerja.
Salah satu ;penggagas manajemen ilmiah Frederick Taylor, menghimpun data dan menganalisis gerakan khusus yang dibutuhkan untuk melakukan beraneka ragam analisis pekerjaan dengan membagi-bagi pekerjaan dalam tugas-tugas khusus dan menyempurnakan gerakan yang dibutuhkan untuk menuntaskan tugas tersebut sampai tidak dapat disempurnakan lagi. Kemudian Taylor memilih, melatih dan memantau secara cermat para pekerja yang sedang melakukan tugasnya, para pekerja yang kinerjanya baik dipromosikan sedangkan yang tidak baik di PHK.
Konsep berfikir dari Taylor adalah berusaha mengangkat efisiensi kerja dengan menerapkan langkah-langkah, seperti desain pabrik, tata letak pabrik dan penelitian gerak dan waktu (time and motion study). Mereka berupaya untuk mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk memindahkan barang-barang dan tahap bahan baku ke tahap barang jadi, dengan cara menempatkan mesin dan bahan baku di lantai pabrik yang ditetapkan secara strategis. Dengan mempelajari tingkat kecepatan mesin dan cara pemasukan bahan baku, manajemen ilmiah berusaha untuk mencapai kecepatan mesin optimal dengan menghilangkan waktu dan gerakan yang berlebihan oleh mekanik.
Berdasarkan konsep berpikir itulah, maka Taylor merumuskan system gaji tarif per satuan yang berbeda, para pekerja akan memperoleh tarif bayaran yang lebih tinggi persatuan yang dihasilkannya setelah dicapai standard keluaran harian, sehingga diharapkan dapat berproduksi pada tingkat maksimal.
Konsep ini terbukti merupakan alat manajemen yang efektif untuk meningkatkan produktivitas pekerja, tetapi banyak kritikan terhadap konsep berfikir ini karena memperlakukan pekerja sebagai “alat produksi”.

2. Tahap Hubungan Antarmanusia
Pada akhir tahun 1920-an dan awal 1930-an, perhatian para manajer dicurahkan pada karyawannya untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. Produktivitas karyawan ternyata bukan hanya dipengaruhi oleh cara pekerjaan dirancang dan imbalan yang memadai, tetapi juga o;eh factor lainnya seperti faktor social dan psikologis, dimana faktor ini mempunyai dampak yang signifikan terhadap tingkat produktivitas kerja para karyawan. Produktivitas terkait langsung dengan intensitas kerja sama dan kerja tim dalam kelompok, dan juga berhubungan dengan minat penyelia dan periset dalam kelompok kerja, kurangnya pendekatan koersif terhadap perbaikan produktivitas dan partisipasi kalangan karyawan dalam perubahan yang mempengaruhi mereka. Berdasarkan hasil penelitiannya, Hawthorne menemukan kenyataan bahwa perasaan, emosi dan sentimen para karyawan sangat dipengaruhi oelh kondisi lingkungan kerja (gaya kepemimpinan atasan, perhatian, sikap dan dukungan manajemen).
Berdasarkan hasil temuan Hawthorne, maka dilakukan riset lanjutan terhadap faktor sosial dan cara individu bereaksi terhadapnya, dimana temuan dan kajian ini menunjukkan bahwa kebutuhan karyawan harus dipahami dan ditindaklanjuti oleh manajemen agar mereka meresa senang bekerja, puas dan produktif. Perlu dilakukan secara intens komunikasi antara para karyawan dan penyelianya terkait dengan adanya kebutuhan iklim kerja yang lebih partisipatif. Dengan cara ini ternyata dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan.

3. Tahap Behavioralisme (Sains Perilaku)
Meluasnya beragam temuan akademik dari berbagai disiplin ilmu, mengakibatkan munculnya era sains perilaku (behavioral science), yaitu seperti psikologi, ilmu politik, sosiologi dan biologi. Pada tahap ini lebih terfokus pada organisasi secara keseluruhan dan kurang memperhatikan individu. Sains perilaku bidang kajiannya yaitu lingkungan tempat kerja yang mempengaruhi individu sebagai karyawan, dan sebaliknya. Manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi tumbuh dan berkembang dari era sains perilaku ini.

4. Tahap Fungsi Sumber Daya Manusia
Dewasa ini pekerjaan para sekretaris semakin menumpuk, dimana mereka dituntut untuk mengetahui pengaruh Undang-undang ketenagakerjaan terhadap perkembangan perusahaan, wajib menyimpan arsip yang terkait dengan karyawan, sistem gaji dan juga menyampaikan saran kepada atasan. Kelompok sekretaris memikul tanggung jawab atas tugas karyawan, penetapan upah dan penentuan kenaikan gaji, sedangkan kelompok kerja lainnya ada yang bertugas mengurusi tentang pengangkatan dan pelatihan para karyawan, negosiasi dengan serikat pekerja atas dasar kontrak yang dapat diterima. Setiap bagian pada akhirnya menjadi fungsi sebuah unit sumber daya manusia.

C. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Agar pengertian manajemen sumber daya manusia lebih jelas, maka akan dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli, sebagai berikut :
Dale Yolder
Personnel management is the provision of leadership and direction of people in their working or employment relationship
(Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka).

Edwin B. Flippo
Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintance and separation of human resources to ehe end that individual, organizational and societal objectives are accomplished.
(Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat).

Drs.. Malayu SP. Hasibuan
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

John B. Miner dan Mary Green Miner
Personnel management may be defined as the process of developing, applying and evalauating policies, procedures, method and programs relating to the individual in the organization.
(Manajemen personalis didefinisikan sebagai suatu proses pengambangan, menerapkan dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi).

D. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan social adalah merupakan tujuan dari manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajer senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-orang yang terpengaruh. Kegagalan dalam melakukan tugas tersebut dapat merusak kinerja, produktivitas dan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan.
Berikut ini daftar yang merefleksikan item-item besar dalam serangkaian tujuan yang berhubungan dengan sumber daya manusia (Amstrong, 1992) :
1. Tujuan perusahaan dapat dicapai melalui sumber daya manusia yang paling bernilai-tenaga kerja.
2. Untuk mempertinggi baik kinerja individu dan organisasional, orang diharapkan mengatur dirinya untuk mencapai kesuksesan organisasi.
3. seperangkat kebijakan dan praktek personil yang melengkapi kinerja organisasi yang efektif merupakan prasyarat bagi organisasi atau perusahaan untuk menggunakan sumber daya manusia secara optimal ketika berusaha mencapai tujuan bisnis.
4. Integrasi kebijakan sumber daya manusia dan tujuan bisnis harus dicari.
5. Kebijakan sumber daya manusia harus mendukung budaya perusahaan yang tepat atau perubahan budaya kearah yang lebih baik jika budaya saat ini dianggap kurang tepat.
6. Iklim organisasional yang mendukung kreativitas individual yang memungkinkan usaha penuh semangat harus dipelihara. Hal ini menyediakan tanah yang lapang untuk promosi kerja tim, inovasi dan manajemen kualitas total.
7. Penciptaan system organisasi fleksibel yang responsive dan adaptif membantu perusahaan untuk mencapai tujuan yang tepat dalam lingkungan kompetitif.
8. Sebuah penentu fleksibelitas individual dalam jumlah jam kerja dan fungsi yang dilaksanakan.
9. Ketentuan tugas dan kondisi organisasi yang mendukung orang untuk mencoba merealisasikan potensinya terhadap pekerjaan.
10. Pemeliharaan dan peningkatan kemampuan baik tenaga kerja maupun produk/jasa.

E. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
10.mengatur pensiunan, pemberhentian dan pesangonnya.
Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi karena heterogenitas dari manusia itu sendiri, maka untuk memimpin unsur manusia itu sangat sulit dan rumit.

F. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah satu cabang ilmu yang masih akan terus berkembang. Seperti ilmu-ilmu lain, MSDM juga harus menghadapi berbagai tantangan. Tantangan ini harus dihadapi dan dijawab dengan baik bila MSDM menghendaki kemuktahiran dan relevansinya dengan kebutuhan masyarakat.
Dalam konteks universal ( mendunia ), MSDM menghadapi berbagai tantangan, baik dari segi filsafat, social, maupun hukum.
Dari segi filsafat yang mendari MSDM, isu yang harus dihadapi antara lain :
1. Terjadinya pengeseran-pengeseran dalam hal nilai-nilai dan kepercayaan serta tolak ukur baik dan buruk (etika) dalam masyarakat, sebagai akibat dari kemajuan dalam iptek. Langsung atau pun tidak, perubahan ini mempengaruhi perilaku masyarakat dalam bertingkah laku, baik di rumah maupun di tempat kerja.
2. Dampak globalisasi di berbagai bidang yang cepat atau lambat akan melindas jati diri suatu bangsa yang lemah. Hubungan Industrial Pancasila adalah satu bentuk perjuangan bangsa Indonesia agar tidak kehilangan jati dirinya.
3. Terjadi perubahan mendasar dalam hal pola berpikir dan bertindak ( terutama di negara berkembang seperti Indonesia ) di antara generasi muda, yang berbeda dari orang tua mereka. MSDM dituntut untuk mengantisipasi perubahan ini jika tidak ingin ketinggalan jaman.
Dari segi politiki berbagai , MSDM menghadapi berbagai tantangan, antara lain :
1. Makin timbulnya kesadaran di kalangan pegawai (buruh) terhadap hak-hak mereka,
dan hal ini menuntut jawaban yang rasional dari para pimpinan/pemilik perusashaan.
2. Makin besarnya porsi keterlibatan pihak-pihak ketiga seperti pemerintah dan berbagai lembaga swadaya masyarakat (LSM) dalam pola hubungan antara karyawan dengan pemilik modal. Hal ini menuntut praktisi MSDM bertindak lebih professional dan sistematik daripada di waktu-waktu yang lalu.
Dari aspek sosial, beberapa tantangan yang dihadapi MSDM antara lain :
1. Semakin meningkatnya tingkat pendidikan masyarakat sehingga mereka tidak lagi diam diperlakukan sebagai “sekrup” dalam mesin industri yang besar, yang sewaktu-waktu dapat dipecat dan diganti dengan orang lain. Mereka makin menyadari bahwa mereka adalah sebagai subyek yang menentukan jatuh bangunnya perusahaan. Mereka makin menyadari bahwa mereka adalah subyek aktif dalam perubahan diberbagai bidang kehidupan.
2. Semakin kuatnya tuntutan kaum minoritas (misalnya orang-orang cacat) dan kaum wanita untuk ikut berpartisipasi dalam pembangunan. Para pemilik modal dan praktisi MSDM harus mau menerima mereka baik atas kesadaran sendiri atau diwajibkan (misalnya oleh pemerintah).
3. Timbulnya kesadaran dan kemauan masyarakat untuk bekerja di suasana yang terbuka dan demokratis dan jauh dari suasana tidak sehat karena adaanya praktek-praktek butuk seperti nepotisme, monopoli, dan bentuk-bentuk ketidakadilan lainnya.
Dari aspek Hukum, beberapa hal penting yang harus dihadapi manajemen sumber daya manusia adalah :
1. Timbulnya kebutuhan baru dalam hal peraturan dan perangkat hukum yang dapat mengatur pola hubungan antara lembaga satu dengan lainnya, baik ditingkat lokal, nasional, regional maupun internasional antara person yang terlibat dalam berbagai bisnis, antara buruh dan majikan. Semua ini sebenarnya sudah ada aturannya, namun perkembangan yang begitu cepat sebagai akibat dari proses globalisasi, maka makin menuntut kita untuk mengkaji kembali semua aturan hukum tersebut.
2. di Indonesia, perangkat hukum yang sudah ada ternyata masih mendapat tantangan dari berbagai sisi dalam implementasinya, misalnya, peraturan atau ketentuan tentang upah minimum sampai saat ini ternyata belum dapat direalisasikan secara penuh karena berabagai kendala.

G. Metode Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan dalam mempelajari manajemen sumber daya manusia, yaitu :
1. Pendekatan mekanis,
Mekanisasi (otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan, Penggantian ini didasarkan kepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas dan kemampuan yang lebih besar dan lebih baik.
Pendekatan ini lebih menitikberatkan analisanya kepada spesialisasi, efektivitas, standarisasi dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi canggih. Dalam hal ini seorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.
Keuntungan spesialisasi ini, pekerja semakin terampil dan efektivitas semakin besar. Kelemahannya, pekerjaan jadi membosankan bagi para pekerja, mematikan kreativitas dan rasa kebanggaan mereka dalam bekerja semakin berkurang.
Standarisasi ditetapkan sehingga terjadi pemindahan pekerjaan dari manusia kepada mesin antara komponen yang satu dengan komponen yang lain dapat saling dipertukarkan serta spesialisasi mesin-mesin, peralatan, tata letak dan pabrik pada umumnya.
Manajer tidak seenaknya saja memberhentikan seorang karyawan dan menggantinya dengan karyawan baru, bagaikan mengganti suku cadang mesin sebab pemberhentian karyawan (PHK) sudah diatur dalam undang-undang perburuhan.
Dengan adanya pendekatan mekanik, maka akan megakibatkan timbulnya masalah-masalah sebagai berikut :
a. Pengangguran teknologis
Mekanisasi berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya (labor intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive). Dengan adanaya penggantian metode kerja ini maka akan mengakibatkan banyak pekerja yang kehilangan pekerjaannya, sebab tenaga mesin dapat mengganti pekerjaan dari banyak orang. Modernisasi ini janganlah terlalu ditakuti, karena secara maksro ekonomis pendapatan nasional semakin besar yang berarti semakin banyak proyek yang akan dibuka dan lapangan kerja juga akan semakin banyak.
b. keamanan Ekonomis
Keamanan ekonomis dimaksudkan ketika seseorang karyawan takut di PHK, sehingga dia takut kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan pendapatannya. Ketidakpuasan pekerjaan karena mekanisasi apalagi usia dan tanggungan yang semakin berat maka perasaan semakin tidak aman dalam arti ekonomi. Jelasnya keamanan ekonomis ini selalu menghantui perasaan kurang aman, takut di PHK akibat dari mekanisasi ini.

c. Organisasi Buruh
Pengangguran teknologi, keamanan ekonomis dan politis mendorong terbentuknya organisasi buruh atau serikat buruh. Organisasi buruh ini mulannya terbentuk dalam sertiap perusahaan tetapi kemudian berkembanglah organisasi buruh nasional dan internasional. Organisasi buruh ini berkembang dan semakin kuat dengan tujuan utama melindungi kepentingan buruh dari perlakuan yang sewenang-wenang oleh majikan atau manajer serta ditunggangi oleh unsur-unsur politis dari golongan-golongan tertentu.
Organisasi buruh yang kuat akan menyulitkan pimpinan perusahaan untuk menetapkan berbagai kebijaksanaannya, bahkan sering pimpinan organisasi buruh harus diikutsertakan dalam penetapan kebijaksanaan yang akan timbul. Misalnya manajer tidak dapat sewenang-wenang memecat buruh, lamanya jam kerja, uang lembur dan lain-lain.
Reaksi manajer untuk menghadapi organisasi buruh, antara lain sebagai berikut :
a. Menolak memperkerjakan mereka yang menjadi anggota serikat organisasi buruh.
b. Membuat daftar hitam (black List) mengenai orang-orang yang telah masuk organisasi buruh dan daftar ini diedarkan di perusahaan-perusahaan lain.
c. Memasukkan unsur politik sebagai alas an penolakkan pembengtukan organisasi buruh di perusahaan.

d. Kebanggaan dalam Pekerjaan
Dengan adanya pembagian kerja yang berdasarkan spesialisasi secara terperinci, maka setiap buruh hanya mengerjakan satu macam pekerjaan saja, hal ini maka akan meningkatkan ketrampilannya. Tetapi disisi lain pekerjaan menjadi sangat membosankan dan kebanggan terhadap pekerjaan semakin rendah karena hasil akhir dari pekerjaan itu menjadi kurang berarti. Pendekatan mekanis banyak menimbulkan masalah disamping mendatangkan keuntungan. Untuk mengatasi akibat yang timbul, para manajer harus melakukan pendekatan yang lainnya yaitu pendekatan paternalis.

2. Pendekatan Paternalis
Didalam pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer dalam mengarahkan bawahan bertindak seperti bapak tehadap anak-anaknya. Bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggap sebagai anaknya sendiri. Pendekatan seperti ini mengakibatkan karyawan menjadi manja dan malas sehingga produktivitas kerjanya menjadi menurun sehingga laba perusahaan menjadi berkurang yang mengakibatkan terancamnya kelangsungan hidup dari perusahaan. Hal ini mendorong timbulnya pendekatan sistem sosial.

3. Pendekatan Sistem Sosial
Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponen yang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjang dan mengisi sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing namun keseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecilnya.
Setiap sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output) dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri. Akan tetapi setiap sistem senantiasa berkaitan baik dengan sebuah sistem yang lebih luas dan lebih tinggi tingkatannya, maupun dengan subsistem sendiri yang mewakili integrasi berbagai sistem dari tingkat yang lebih rendah. Organisasi akan tumbuh dan berkembang jika sistem sosial terintegrasi dalam satu sistem yang harmonis serta berintegrasi dengan baik, yaitu sistem sosial internal maupun sistem eksternal (serikat buruh, pemerintah dan kelompok masyarakat).
Pendekatan system social mengutamakan hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan dan saling mengisi sehingga terdapat suatu total system yang baik.
Pendekatan sistem sosial ini hendaknya menekankan kepada kesadaran atas tugas dan tanggung jawab setiap individu maupun kelompok agar kepuasan kerja karyawan dan tujuan perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Pendekatan system sosial ini akan dapat berkembang dengan baik, interaksi vertical dan horizontal yang mulus, partisipasi dan loyalitas karyawan yang tinggi hanya akan tercapai jika komunikasi formal dan informal sering dilakukan dalam organisasi.
Komunikasi yang diterapkan hendaknya komuniukasi dua arah (two way trafic), dan umpan balik (feed back) yang positif. Dengan komunikasi dua arah maka akan terbina saling pengertian yang akhirnya terbentuk suatu hubungan sosial yang baik dan menguntungkan.

H. Fungsi-Fungsi Operasional Sumber Daya Manusia
Secara umum, fungsi-fungsi operasioanl sumber daya manusia mencakup pengadaa, pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, penilaian prestasi kerja, kompensasi (kompensasi langsung dan tidak langsung), keselamatan dan kesehatan kerja dan putusan hubungan kerja (PHK).

1. Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi Pengadaan tenaga kerja merupakan fungsi yang pertama dari fungsi manajemen. Sasaran pengadaan adalah untuk memperoleh sumber daya manusia dalam jumlah dan kualifikasi SDM yang tepat bagi organisasi. Pengadaan yang berhasil akan menghasilkan penerimaan organisasi atas seseorang, yang merasakan pekerjaannya. Pengadaan tenaga kerja terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan dan seleksi.

a. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk memahami tugas-tugas, ketrampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksnakan pekerjaan dalam sebuah organisasi.
b. Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya dapat dicapai.
c. Penarikan tenaga kerja
Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon karyawan yang memenuhi persyaratan (berkualitas). Proses ini diawali dengan pemahaman akan adanya lowongan, tugas-tugas yang dikerjakan , kualifikasi dan system kompensasi yang berlaku, sehingga adalah wajar jika proses ini merupakan langkah-langkah dari analisis pekerjaan dan perencanaan tenaga kerja maupun langkah-langkah yang diperlukan dalam penetapan sistem kompensasi, seperti evaluasi pekerjaan dan survei upah dan gaji.
d. Seleksi
Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat atau mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam spesifikasi pekerjaan. Proses penarikan dan seleksi karyawan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan, atau usaha untuk memperoleh jumlah tenaga kerja karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan dan pendidikan. Pada hakekatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.
§ Orientasi
Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan karyawan lama atau dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia (kondisi kerja, upah dan jaminan social), prosedur kerja, gambaran umum/sejarah, sifat perusahaan dan manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan baru. Dengan kata lain, tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Proses ini penting karena pekerjaan baru terasa sulit dan dapat menyebabkan frustasi bagi karyawan. Proses orientasi perlu dilakukan dengan hati-hati dan bijaksana.
§ Pelatihan
Suatu usaha untuk meningkatkan ketrampilan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pelatihan diberikan kepada karyawan yang baru diterima guna memperkenalkan tugas yang akan dikerjakan, kewajiban didalam melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.
§ Pendidikan
Suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu pekerjaan. Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan.

3. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Perencanaan dan pengembangan karier terdiri dari pengertian karier, perencanaan karier dan pengembangan karier. Karier dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan dan arti kehidupan bagi seseorang. Perencanaan karier adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih tujuan karier dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karier adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan.

4. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagi input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas MSDM lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan dan pemutusan hubungan kerja.

5. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok, insentif dan kesejahteraan karyawan.

7. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan ditempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental.

8. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dapat didefinsikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban diantara mereka.