ADAPTASI vs CONFIDENCE

Adaptasi Versus Confidence Maba (Mahasiswa Baru)
Bagi beberapa orang lingkungan baru merupakan sebuah stimulus baginya yang terkadang mampu menjadi penyebab terjadinya kesulitan dalam menyesuaikan diri, seperti halnya mahasiswa baru yang baru mengenal lingkungan perguruan tinggi, dimana lingkungan ini memiliki karakteristik yang berbeda dengan SMA. Untuk menghadapi lingkungan baru ini, mahasiswa membutuhkan kepercayaan diri dan kemampuan untuk dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan. Sehingga dengan modal tersebut, seseorang dapat beraktivitas dalam menjalankan tugas-tugas di perguruan tinggi dengan baik.
Menjadi mahasiswa merupakan tujuan utama sebagian besar lulusan SMA. Melepaskan diri dari orang tua, memperoleh kehidupan bebas dan menjalani kehidupan yang lebih mandiri. Namun Euphoria menjadi mahasiswa baru pasti tetap mempunyai kendala dalam pelaksanaannya. Suatu perubahan mendasar yang tiba-tiba yaitu lingkungan baru, teman baru dari berbagai kalangan bervariasi dan pemberian kebebasan secara akademik. Dalam arti, seorang mahasiswa tidak dituntut masuk kuliah atau mengerjakan PR seperti di sekolah, menimbukan keterkejutan bagi sejumlah individu. Tidak semua mahasiswa baru dapat menyesuaikan diri dengan baik. Hal ini dapat dilihat dari sebagian mahasiswa yang merasa tidak nyaman dengan posisinya sebagai mahasiswa baru. Hal ini kemudian menimbulkan berbagai hambatan dalam penyesuaian diri serta sosialisasi dengan lingkungan baru. Seperti kesulitan dalam memilih teman baru, tidak cocok dengan lingkungan dan teman baru di kos dan penyesuaian lingkungan belajar yang berbeda pada saat di SMA dan perguruan tinggi.
Setiap individu melakukan penyesuaian-penyesuaian dalam setiap tahap perkembangannya. Pada tahap remaja individu mengalami perubahan yang hebat karena merupakan masa peralihan dari anak-anak menuju dewasa, khususnya pada awal pubertas atau remaja awal. Perubahan itu meliputi perubahan jasmani, kepribadian, intelek serta peranan di dalam maupun di luar lingkungan. Sedangkan tipe kepribadian remaja itu berbeda-beda karena adanya individual deferences yang membedakan pula respon remaja terhadap lingkungan.
Penyesuaian diri merupakan salah satu persyaratan penting bagi terciptanya kesehatan jiwa dan mental individu. Banyak inddividu yang menderita dan tidak mampu mencapai kebahagiaan dalam hidupnya, karena ketidakmampuannya dalam menyesuaikan diri, baik dengan kehidupan keluarga, sekolah, pekerjaan dan dalam masyarakat pada umumnya. Tidak jarang pula ditemui bahwa orang-orang mengalami stres dan depresi disebabkan oleh kegagalan mereka untuk melakukan penyesuaian diri dengan kondisi yang penuh tekanan. Penyesuaian diri adalah proses dinamis yang bertujuan merubah tingkah laku individu agar terjadi hubungan yang sesuai antara dirinya dan lingkungan sosialnya yang dilakukan secara timbal balik baik fisik dan psikis. Hal ini akan sangat berpengaruh dengan gaya interaksi penyesuaian diri dan kepercayaan diri mereka.
Apa Pengertian kepercayaan diri itu ?
Kepercayaan diri merupakan keyakinan dalam diri seseorang untuk dapat menangani segala sesuatu dengan tenang. Kepercayaan diri merupakan keyakinan dalam diri yang berupa perasaan dan anggapan bahwa dirinya dalam keadaan baik sehingga memungkinkan individu tampil dan berperilaku dengan penuh keyakinan (Hambly, 1995: 3). Lainnya halnya yang dikemukakan oleh Angelis (1997 : 13) bahwa : rasa percaya diri itu tidak bisa disamaratakan dari satu aktifitas ke aktivitas lainnya. Bagi individu yang mengalami rasa kurang percaya diri lahir maupun batin memerlukan adanya bantuan dan dukungan dari berbagai pihak agar dapat memulihkan rasa percaya dirinya atau setidaknya dapat terpecahkan masalah yang sedang dihadapinya.
Siswa SMU yang berada dalam tahap perkembangan sebagai seorang remaja tentunya sangat membutuhkan kepercayaan diri dalam dirinya untuk dapat beraktualisasi dalam lingkungannya dengan baik. Hal tersebut mengingat remaja sebagai manusia yang dinamis yang selalu membentuk diri dan melaksanakannya, serta selalu membenahi keadaan dirinya sekarang menuju masa depan. Oleh karena itu dibutuhkan kontak dan komunikasi dengan orang lain. Karena dengan melakukan kontak dengan orang lain akan menjadikan dirinya lebih berkembang. Dalam hal ini manusia menggunakan fungsi dalam dirinya sebagai makhluk sosial yang dalam perkembangannya membutuhkan orang lain seperti halnya memecahkan masalah yang sedang dihadapi.
Menurut Lindenfield dalam Kamil (1997 : 15) untuk dapat mengembangkan rasa percaya diri terhadap segala macam hal, individu jelas perlu mengalami dan bereksperimen dengan beranekaragam hubungan, dari yang dekat dan akrab di rumah sampai yang lebih asing. Melalui hubungan indivdu juga membangun rasa sadar diri dan pengenalan diri, yang merupakan unsur penting dari rasa kepercayaan diri. Individu juga membutuhkan orang yang menjadi tempat berlatih bagi mereka, agar mereka lebih percaya diri dan terampil. Orang yang memberikan kepada mereka umpan balik yang jujur dan membangun, baik mereka berhasil, maupun gagal. Dukungan juga merupakan faktor utama dalam membantu anak memiliki kembali rasa percaya diri yang menurun disebabkan oleh trauma, luka dan kekecewaan. Dalam hal ini siswa akan lebih dapat terbuka dengan kelompok sebaya untuk membicarakan masalah pribadinya.
Bagaimana bila kurang percaya diri ?
Rasa kurang percaya diri pada individu dapat dilihat dengan gejala-gejala tertentu yang dapat ditunjukkan dalam berbagai perilaku. El-Qussy dalam Drajat (1991 : 144) menjelaskan gejala-gejala perilaku kurang percaya diri yaitu suka melamun, kelakuan tidak baik, berlebihan untuk menunjukkan kebaikan, keadaan emosi, keadaan seperti gagap dan ngompol serta gejala lainnya. Kurang percaya diri ini dengan berbagai faktor menyebabkan mungkin timbul kelakuan menarik diri atau negatif, seperti malas, menyendiri, pengecut dan sebagainya.
Menurut Hambly (1997 : 16) orang yang kurang percaya diri dalam menghadapi situasi tertentu akan mengalami gejala seperti : diare, berkeringat, kepala pusing (pening), jantung berdebar kencang, dan otot menjadi tegang dan panik.
Apa saja Jenis kepercayaan diri itu ?
Lindenfield dalam Kamil ( 1997 : 4) menyatakan ada dua jenis kepercayaan diri yaitu :
a. Kepecayaan diri batin adalah kepercayaan diri yang memberikan kepada individu perasaan dan anggapan bahwa individu dalam keadaan baik.
b. Jenis percaya diri lahir memungkinkan individu untuk tampil dan berperilaku dengan cara menunjukkan kepada dunia luar bahwa individu yakin akan dirinya.
Percaya Diri Batin.
Lindenfield dalam Kamil (1997 : 47) menjelaskan ada empat ciri utama yang khas pada orang yang mempunyai kepercayaan diri batin yang sehat. Keempat ciri itu adalah :
1. Cinta diri, Orang yang percaya diri mencintai diri mereka, dan cinta diri ini bukan merupakan sesuatu yang dirahasiakan. Orang yang percaya diri peduli akan dirinya karena perilaku dan gaya hidupnya adalah untuk memelihara diri. Dengan unsur percaya diri batin individu akan :
a. Menghargai kebutuhan jasmani dan rohani serta menempatkan diri sejajar dengan kebutuhan orang lain.
b. Mempunyai alasan yang tepat untuk memenuhi kebutuhannya, dan tidak akan menyiksa diri mereka sendiri dengan rasa bersalah setiap kali meminta atau memperoleh sesuatu yang mereka butuhkan.
c. Secara terbuka menunjukkan keinginan untuk dipuji, ditentramkan dan mendapat hadiah secara wajar, dan tidak akan mencoba memanfaatkan orang lain untuk memenuhi permintaan itu secara langsung.
d. Merasa senang bila diperhatikan orang lain dan mampu untuk mendapatkannya.
e. Bangga akan sifat-sifat yang baik dan memusatkan diri untuk memafaatkan sebaik mungkin, mereka tidak mau membuang-buang waktu, tenaga atau uang untuk memikirkan kekurangan-kekurangan mereka sendiri.
f. Tidak secara sengaja melakukan hal-hal yang akan merusak kemungkinan untuk memperoleh kesuksesan dan kebahagiaan, atau yang memperpendek hidupnya.
2. Pemahaman diri, Orang yang percaya diri batin juga sadar diri. Mereka tidak terus menerus merenungi diri sendiri, tetapi secara teratur mereka memikirkan perasaan, pikiran dan perilaku mereka, dan mereka selalu ingin tahu bagaimana pendapat orang lain tentang diri mereka. Individu yang memiliki pemahaman diri yang baik, mereka akan :
a. Menyadari kekuatan mereka sehingga akan mampu mengembangkan kemampuannya secara penuh.
b. Mengenal kelemahan dan keterbatasan mereka sehingga kecil kemungkinan mereka membiarkan diri mengalami kegagalan berulang kali.
c. Tumbuh dengan kesadaran yang mantap tentang identitas diri sendiri, merekapun jauh lebih mampu dan puas menjadi seorang “pribadi” dan tidak begitu saja mengikuti “khalayak ramai”.
d. Mempunyai pengertian yang sehat mengenai nilai-nilai yang mereka anut, sehingga tidak akan terus menerus resah memikirkan apakah yang mereka lakukan atau yang tidak dilakukan secara moral dapat dibenarkan.
e. Cenderung mempunyai teman-teman yang tepat karena mereka tahu apa yang mereka butukan dari persahabatan itu.
f. Terbuka untuk menerima umpan balik dari orang lain atau tidak selalu melonjak untuk membela diri, bila dikritik orang lain.
g. Mau dan sedia mendapat bantuan dan pelajaran karena mereka bukan orang yang serba tahu.
3. Tujuan yang jelas, Orang yang percaya diri selalu tahu tujuan hidupnya, karena mereka mempunyai pikiran yang jelas mengapa mereka melakukan tindakan tertentu dan mereka tahu hasil apa yang bisa diharapkan. Dengan unsur ini yang memperkuat rasa kepercayaan diri, individu akan :
a. Terbiasa menentukan sendiri tujuan yang bisa dicapai, mereka tidak selalu harus bergantung pada orang lain untuk melakukan kegiatannya.
b.. Mempunyai lebih banyak energi dan semangat karena mereka bermotivasi tinggi.
c. Lebih tekun karena menyadari bahwa langkah-langkah yang kecil dan kadang-kadang membosankan sekalipun mempunyai tujuan.
4. Belajar menilai diri sendiri karena mereka bisa memantau kemajuannya dilihat dari tujuan yang mereka tentukan sendiri.
d. Mudah membuat keputusan karena mereka tahu betul apa yang mereka inginkan.
4. Berfikir positif, Orang yang mempunyai kepercayaan diri biasanya hidupnya menyenangkan. Salah satunya ialah karena mereka biasa melihat kehidupannya dari sisi positif dan mereka mengharap serta mencari pengalaman dan hasil yang bagus. Dengan kekuatan batin yang penting ini, individu akan :
a. Tumbuh dengan harapan bahwa hidup ini membahagiakan.
b. Memandang orang lain dari satu sisi positifnya, kecuali kalau ada alasan khusus untuk berhati-hati.
c. Percaya bahwa setiap masalah dapat diselesaikan.
d. Tidak menyia-nyiakan tenaga untuk mengkhawatirkan kemungkinan hasil yang negatif.
e. Percaya bahwa masa depan akan sebaik (atau mungkin lebih baik) masa lalu.
f. Mau bekerja meskipun ada perubahan yang membuat fustasi karena mereka suka pada pertumbuhan dan perkembangan.
g. Bersedia menghabiskan waktu dan energi untuk belajar dan melakukan tugasnya, karena mereka percaya bahwa pada akhirnya tujuan mereka akan tercapai.
Percaya diri lahir, Menurut Lindenfield dalam Kamil (1997 : 7-11) menjelaskan bahwa untuk memberi kesan percaya diri pada dunia luar, individu perlu mengembangkan ketrampilan empat bidang yaitu :
a. Komunikasi, dengan memiliki dasar yang baik di bidang ketrampilan berkomunikasi, individu akan dapat :
1) Mendengarkan orang lain dengan tepat, tenang dan penuh perhatian.
2) Dapat berkomunikasi dengan orang dari segala usia dan segala jenis latar belakang.
3) Tahu kapan dan bagaimana berganti pokok pembicaraan dari percakapan biasa ke yang lebih mendalam.
4) Berbicara secara fasih dan menggunakan nalar.
5) Berbicara di depan umum tanpa rasa takut.
6) Membaca dan memanfaatkan bahasa tubuh orang lain.
b. Ketegasan, Sikap tegas akan menambah rasa percaya diri karena individu akan dapat :
1) Menyatakan kebutuhan mereka secara langsung dan terus terang.
2) Membela hak mereka dan hak orang lain.
3) Tahu bagaimana melakukan kompromi yang dapat diterima dengan baik.
4) Memberi dan menerima pujian secara bebas dan penuh kepekaan.
5) Memberi dan menerima kritik yang membangun.
c. Penampilan diri, Ketrampilan ini akan mengajarkan akan pentingnya “tampil”sebagai orang yang percaya diri. Hal ini akan memungkinkan mereka untuk :
1) Memilih gaya pakaian dan warna yang paling cocok kepribadian dan kondisi fisik.
2) Memilih pakaian yang cocok untuk berbagai peran peristiwa, dengan tetap mempertahankan gaya pribadinya.
3) Mampu menciptakan penampilan pertama yang menarik.
4) Menyadari dampak gaya hidupnya terhadap pendapat orang lain mengenai diri mereka, tidak terbatas pada keinginan untuk selalu ingin menyenangkan orang lain.
d. Pengendalian perasaan, dalam hidup sehari-hari orang perlu mengendalikan perasaan. Individu perlu mengendalikan diri, mereka akan dapat :
a. Lebih percaya diri karena tidak khawatir akan lepas kendali.
b. Berani menghadapi tantangan dan resiko karena mereka bisa mengatasi rasa takut, khawatir dan frustasi.
c. Menghadapi kesedihan dengan wajar karena mereka tidak takutkalau-kalau kesedihan itu akan membebani dan menekan mereka selamanya.
d. Mengatasi konfrontasi secara efektif dan membela diri terhadap pelecehan, karena mereka bisa menyalurkan energi kemarahan mereka dengan cara yang kontruktif.
e. Membiarkan dirinya bertindak spontan dan lepas kalau ingin santai, karena mereka tidak khawatir akan lepas kendali.
Cara meningkatkan atau mengambangkan kepercayaan diri Lindenfield (1997 : 14) menjelaskan ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam meningkatkan atau mengembangkan kepercayaan diri diantaranya sebagai berikut :
1. Cinta, Yang penting bukan besarnya jumlah cinta yang diberikan, tetapi mutunya. Individu perlu terus merasa dicintai tanpa syarat. Untuk perkembangan harga diri yang sehat dan langgeng, mereka harus merasa bahwa mereka dihargai karena keadaan mereka sesungguhnya, bukan keadaan mereka yang seharusnya, atau seperti yang diinginkan orang lain.
2. Rasa aman, Ketakutan dan kekhawatiran merupakan hal yang berpengaruh terhadap kepercayaan diri individu. Individu yang selalu khawatir bahwa kebutuhan dasar mereka tidak akan terpenuhi, atau bahwa dunia lahiriah atau batiniah mereka setiap saat dapat hancur, akan sulit mengembangkan pandangan positif tentang diri mereka, orang lain, dan dunia pada umumnya. Bila individu merasa aman, mereka secara tidak langsung akan mencoba mengembangkan kemampuan mereka dengan menjawab tantangan serta berani mengambil resiko.
3. Model peran, Mengajar lewat contoh adalah cara paling efektif agar anak mengembangkan sikap dan ketrampilan sosial yang diperlukan untuk percaya diri. Dalam hal ini peran orang lain sangat dibutuhkan untuk dijadikan contoh bagi individu untuk dapat meningkatkan kepercayaan dirinya.
4. Hubungan. Untuk mengembangkan rasa percaya diri terhadap “segala macam hal”, individu jelas perlu mengalami dan bereksperimen dengan beraneka hubungan, dari yang dekat dan akrab di rumah, teman sebaya, maupun yang lebih asing. Melalui hubungan, individu juga membangun rasa sadar diri dan pengenalan diri, yang merupakan unsur penting dari rasa percaya diri batin.
5. Kesehatan. Untuk bisa menggunakan sebaik-baiknya kekuatan dan bakat kita, kita membutuhkan energi. Jika mereka dalam keadaan sehat, dalam masyarakat bisa dipastikan biasanya mendapatkan lebih banyak perhatian, dorongan moral, dan bahkan kesempatan.
6. Sumber daya, Sumber daya mempunyai dorongan yang kuat karena dengan perkembangan kemampuan anak memungkinkan mereka memakai kekuatan tersebut untuk menutupi kelemahan yang mereka miliki.
7. Dukungan. Anak membutuhkan dorongan dan pembinaan bagaimana menggunakan sumber daya yang mereka miliki. Mereka membutuhkan orang yang menjadi “akar” bagi mereka, agar mereka lebih percaya diri dan terampil, orang yang memberi mereka umpan balik yang jujur dan membangun, baik mereka berhasil maupun gagal. Dukungan juga merupakan faktor utama dalam membantu anak sembuh dari pukulan terhadap rasa percaya diri yang disebabkan oleh trauma, luka dan kekecewaan.
8. Upah dan hadiah. Meskipun proses mengembangkan rasa percaya diri (seperti setiap balajar lainnya) itu sendiri bisa menyenangkan, tetapi kadang-kadang hal itu tidak demikian. “Hadiah-hadiah” untuk usaha yang telah dilakukan.
Lalu apa Penyesuaian Diri itu ?
Menurut fahmi (1982 : 24) penyesuaian diri adalah proses dinamika yang bertujuan untuk mengubah kekuatan agar terjadi hubungan yang lebih sesuai antara diri dan lingkungannya, sehingga mempunyai kemampuan untuk mengadakan hubungan yang memuaskan antara orang dan lingkungannya.
Menurut Gerungan (1996 : 51) penyesuaian diri adalah “mengubah diri sesuai dengan keadaan atau keinginan diri atau sebaliknya”. Hurlock (1999 : 278) mengatakan agar individu dapat menyatu dan diterima dalam kelompok maka individu harus berusaha memperbaiki perilakunya dengan menyesuaikan diri.
Dari batasan tersebut di atas dapat diambil pengertian bahwa individu selalu berusaha mencapai hubungan yang harmonis dengan lingkungannya. Ia memperoleh kepuasan perasaan seoptimal mungkin dalam memenuhi kebutuhannya dan merasakan ketenagan hubungan dengan lingkungannya.
E. Hurlock (1999 : 95) merumuskan penyesuaian diri sebagai “suatu kemampuan individu untuk diterima dalam kelompok atau lingkungannya, karena ia memperlihatkan sikap serta tingkah laku yang menyenangkan”.
Simpulan dari beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli di atas, penyesuaian diri adalah proses pencapaian keharmonisan mengadakan hubungan yang memuaskan dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan dalam dirinya dan merasakan ketenangan dalam menjalin hubungan dengan lingkungannya karena ia dapat diterima oleh lingkungannya.
Faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi penyesuaian diri ?
Menurut Hariyadi (1995 : 110-112) yang mengatakan bahwa pada dasarnya penyesuaian diri dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal yaitu :
a. Faktor-faktor internal meliputi :
1. Faktor motif yaitu motif-motif sosial seperti motif berafiliasi, motif berprestasi dan motif mendominasi.
2. Faktor harga diri remaja yaitu bagaimana remaja itu memandang tahapan dirinya sendiri, baik pada aspek fisik, psikologis, sosial maupun aspek akademik. Remaja dengan harga diri tinggi akan lebih memiliki kemampuan untuk melakukan penyesuaian yang menyenangkan dibandingkan remaja dengan harga diri rendah, pesimis ataupun kurang yakin terhadap dirinya sendiri.
3. Faktor persepsi remaja yaitu pengamatan dan penilaian remaja terhadap objek peristiwa dan kehidupan, baik melalui proses kognisi maupun afeksi untuk membentuk konsep tentang objek tersebut.
4. Faktor sikap remaja yaitu kecenderungan remaja untuk berperilaku positif atau negatif. Remaja yang bersikap positif terhadap sesuatu yang dihadapi akan lebih memiliki peluang untuk melakukan penyesuaian diri daripada remaja yang sering bersikap negatif atau suka menyangkal tatanan yang lebih mapan.
5. Faktor intelegensi dan minat yaitu intelegensi merupakan modal untuk menalar, menganalisis dan menyimpulkan berdasar argumentasi yang matang, sehingga dapat menjadi dasar dalam melakukan penyesuaian diri. Di tambah faktor minat, pengaruhnya akan lebih nyata. Bila remaja telah memiliki minat terhadap sesuatu, maka proses penyesuaian biasanya cepat dan lancar.
6. Faktor kepribadian yaitu pada prinsipnya tipe kepribadian ekstravet akan lebih lentur dan dinamis, sehingga lebih mudah melakukan penyesuaian diri dibanding tipe kepribadian intravet yang cenderung kaku dan statis
b. Faktor-faktor eksternal, meliputi :
1. Faktor keluarga, terutama pola asuh keluarga.
Pada dasarnya pola asuh demokratis dengan suasana keterbukaan lebih memberikan peluang bagi remaja untuk melakukan proses penyesuaian diri secara efektif dibanding dengan pola asuh keluarga yang otoriter ataupun pola asuh yang panah bebas. Demikian pula keluarga sehat dan utama akan lebih memberi pengaruh positif terhadap penyesuaian diri remaja.
2. Faktor kondisi sekolah Kondisi sekolah yang sehat dimana remaja merasa bangga dan kerasan terhadap sekolahnya setelah memberikan landasan. Remaja untuk dapat menyesuaikan diri secara harmonis di masyarakat.
3. Faktor kelompok sebaya Hampir setiap remaja memiliki teman-teman sebaya dalam bentuk kelompok. Kelompok-kelompok teman sebaya ini adalah yang menguntungkan pengembangan proses penyesuaian diri, tetapi ada pula yang justru menghambat proses penyesuaian diri remaja.
4. Faktor prasangka social Adanya kecenderungan sebagian masyarakat yang menaruh prasangka terhadap para remaja, misalnya dengan memberi label remaja, pasif, nakal, sukar diatur, suka menentang orang tua, suka cuek, suka minum-minum, malas dan semacamnya. Prasangka sosial semacam itu jelas tidak hanya menjadi kendala proses penyesuaian diri remaja, tetapi justru akan memperdalam jurang kesenjangan dan bahkan merupakan sumber frustasi dan konflik bagi remaja tersebut.
5. Faktor hukum dan norma social Yang dimaksud disini adalah pelaksanaan tegaknya hukum dan norma-norma sosial yang berlaku. Bila suatu masyarakat ternyata hukum dan norma-norma sosial hanya merupakan “slogan”, artinya tidak ditegakkan sebagaimana mestinya, sangat boleh jadi akan melahirkan remaja-remaja yang malas (adjusted). Sebaliknya bila suatu masyarakat benar-benar konsekuen menegakkan hukum dan norma-norma yang berlaku, niscaya akan mengembangkan remaja-remaja yang “walladjusted”, mudah dipahami kiranya bahwa faktor ketidakpastian hukum dan dilecehkannya norma-norma sosial akan sangat berpengaruh terhadap proses penyesuaian diri remaja.
Menurut Muhammad Surya (1985 : 16) faktor-faktor penyesuaian diri ditentukan oleh kepribadian secara internal maupun eksternal yang meliputi :
a. Kondisi jasmaniah, meliputi pembawaan, susunan jasmaniah, sistim syaraf, kelenjar otot, kesehatan.
b. Perkembangan dan kematangan, terutama kematangan intelektual, sosial dan emosional.
c. Penentu psikologi, yang meliputi pengalaman, belajar, pembiasaan, determinasi diri, frustasi dan konflik.
d. Kodisi lingkungan, terutama lingkungan rumah, keluarga dan sekolah.
e. Penentu kultural dan agama. Dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi proses penyesuaian diri diantaranya yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Salah satu dari faktor internal adalah faktor harga diri, dimana faktor harga diri ini menjelaskan bahwa remaja dengan harga diri tinggi akan lebih memiliki kemampuan untuk melakukan penyesuaian diri dibanding dengan remaja yang harga dirinya rendah, maka ia akan mengalami kesulitan dalam proses penyesuaian diri.
Aspek-aspek penyesuaian diri menurut Danuri dan Tidjan (1991 : 22) meliputi “Aspek afektif emosional, aspek perkembangan intelektual atau kognitif dan aspek perkembangan sosial”. Keterangan :
a. Aspek afektif emosional meliputi : Perasaan aman, percaya diri, bersemangat, bersahabat, perhatian, tidak menghindar, mampu memberi dan menerima cinta, berani.
b. Aspek perkembangan intelektual atau kognitif meliputi : Kemampuan memahami diri dan orang lain, kemampuan berkomunikasi dan kemampuan melihat kenyataan hidup.
c. Aspek perkembangan sosial meliputi : Mengembangkan potensi, mandiri, fleksibel, partisipatif dan bekerjasama.
Beberapa aspek penyesuaian diri yang terdapat pada pribadi individu remaja dapat menimbulkan penerimaan atau penolakan “peer group” atau teman sebaya mereka dalam kelompok. Dikatakan oleh Andi Mappiare (1982 : 170), hal-hal yang menyebabkan seseorang remaja diterima dalam lingkungannya :
a. Penampilan (performance) dan perbuatan meliputi antara lain; Tampang yang baik atau paling tidak rapi serta aktif dalam urusan-urusan kelompok.
b. Kemampuan pikir meliputi: mempunyai inisiatif, banyak memikirkan kepentingan kelompok dan mengemukakan buah pikirannya.
c. Sikap, sifat, perasaan meliputi: bersikap sopan, memperhatikan orang lain, penyabar atau dapat menahan marah jika berada dalam keadaan yang tidak menyenangkan dirinya, suka menyumbangkan pengetahuannya pada orang lain terutama kepada anggota kelompok yang bersangkutan.
d. Pribadi meliputi: jujur dan dapat dipercaya, bertanggung jawab dan suka menjalankan pekerjaannya, mentaati peraturan-peraturan kelompok, mampu menyesuaikan diri secara tepat dalam berbagai situasi dan pergaulan sosial.
e. Aspek lain meliputi: pemurah atau tidak pelit, suka bekerjasama juga membantu anggota kelompok.
Ketiadaan hal-hal tersebut dapat menyebabkan seseorang diabaikan atau kurang diterima dalam kelompoknya. Semakin banyak ciri-ciri tersebut di atas tidak dipunyai maka akan semakin terabaikan remaja tersebut dalam kelompoknya dan akhirnya menyebabkan remaja tersebut ditolak oleh kelompok atau lingkungannya. Andi Mappiare (1982 : 172) mengatakan hal-hal yang menyebabkan seseorang remaja ditolak dengan lingkungannya, menyangkut :
a. Penampilan (performance) dan perbuatan meliputi: sering menantang, malu-malu dan senang menyendiri.
b. Kemampuan pikir meliputi: bodoh sekali atau sering disebut “tolol”.
c. Sikap, sifat meliputi: suka melanggar norma dan nilai-nilai kelompok, suka menguasai anak lain, suka curiga dan suka melaksanakan kemauan sendiri.
d. Ciri lain: faktor rumah yang terlalu jauh dari tempat main sekelompok.
Berdasarkan pada kedua pendapat tersebut peneliti menyimpulkan aspek-aspek penyesuaian diri meliputi :
1) Sikap dan perasaan antara lain meliputi: rasa aman, percaya diri, bersemangat, diterima, perhatian, bersahabat, berani, tidak menghindar, memberi dan menerima cinta, sopan, penyabar, dan suka membantu.
2) Kemampuan berpikir antara lain meliputi: kemampuan menyelesaikan tugas dengan benar, memperoleh hasil yang baik, kemampuan berkomunikasi, kemampuan memahami diri dan orang lain, mempunyai inisiatif dan memikirkan kepentingan kelompok.
3) Penampilan dan perilaku pribadi dibagi antara lain meliputi: mandiri, partisipatif, mengembangkan potensi akrab, bekerjasama, rapi, aktif dalam kelompok, melaksanakan rencana dengan fleksibel, pemurah, jujur, bertanggung jawab, mantaati peraturan dan mampu menyesuaikan diri secara tepat.
4) Karakteristik penyesuaian diri remaja. Karakteristik penyesuaian diri dapat dibedakan menjadi dua yaitu positif dan negatif.

. Penyesuaian diri secara positif
Penyesuaian diri secara positif pada dasarnya merupakan gejala perkembangan yang sehat, sebaliknya penyesuaian diri yang negatif merupakan gejala perkembangan kurang sehat yang berakibat terjadinya hambatan perkembangan. Penyesuaian diri yang positif menurut Hariyadi (1995 : 105-106) ditandai dengan :
1. Kemampuan menerima dan memahami potensi, kelebihan dan kelemahan dirinya.
2. Kemampuan menerima dan menilai kenyataan lingkungan di luar dirinya secara obyektif.
3. Kemampuan bertindak sesuai dengan potensi diri dan kenyataan obyektif di luar dirinya.
4. Kemampuan bertindak secara dinamis, luwes, dan tidak kaku.
5. Dapat bertindak sesuai dengan potensi-potensi yang layak dikembangkan, sehingga dapat menerima dan diterima lingkungan.
6. Rasa terhormat dan toleran pada sesama.
7. Kesanggupan mereaksi prestasi, konflik dan stress secara wajar, sehat dan profesional, dapat mengontrol dan mengendalikan diri.
8. Kesanggupan bertindak secara terbuka dan sanggup menerima kritik.
9. Dapat bertindak sesuai dengan norma hidup yang berlaku.
10. Penyesuaian diri secara positif ditandai oleh kepercayaan terhadap luar dirinya.
b. Penyesuaian diri secara negatif
1. Reaksi bertahan
Individu berusaha untuk mempertahankan dirinya, seolah-olah tidak menghadapi kegagalan. Ia berusaha untuk menunjukkan bahwa dirinya tidak mengalami kegagalan.
2. Reaksi menyerang
Orang yang mempunyai penyesuaian diri yang salah menunjukkan tingkah laku yang bersifat menyerang untuk menutupi kegagalannya. Ia tidak mau menyadari kegagalannya.
3. Reaksi melarikan diri
Dalam reaksi ini orang yang mempunyai penyesuaian diri yang salah akan melarikan diri dari situasi yang menimbulkan kegagalannya.
5. Penyesuaian diri di kampus
Sofyan S. Willis (1986 : 46) mengemukakan bahwa penyesuaian diri di kampus meliputi : a) Penyesuaian diri terhadap guru atau dosen, b) Penyesuaian diri terhadap mata pelajaran, c) Penyesuaian diri terhadap teman sebaya dan d) Penyesuaian diri terhadap lingkungan kampus.
Untuk lebih jelasnya akan penulis uraikan satu persatu sebagai berikut:
a. Penyesuaian diri terhadap guru atau dosen.
Penyesuaian diri mahasiswa terhadap dosen banyak tergantung pada sikap dosen dalam menanggapi mahasiswanya. Dosen yang banyak memahami tentang perbedaan individu mahasiswa akan lebih mudah mengadakan pendekatan terhadap berbagai masalah yang dihadapi mahasiswa. Berarti seorang dosen hendaklah memperdalam ilmunya tentang psikologi dan ilmu mendidik, terutama psikologi remaja. Dosen yang kurang menyadari akan tanggung jawabnya biasanya bersikap tidak mau tahu dengan masalah individual mahasiswa. Terkadang sikap dosen yang keras membuat mahasiswa takut, sehingga hal seperti ini tidak akan membantu perkembangan mahasiswa namun dengan upaya selalu bersahabat dengan mahasiswa adalah hal yang terpuji, dengan sikap ini dosen akan banyak memperoleh informasi tentang keluhan, keinginan dan kesulitan yang dihadapi mahasiswa.
Pendapat Andi Mappiare (1982 : 145) mengatakan bahwa penyesuaian diri remaja terhadap dosennya timbul karena remaja dalam perkembangannya yang ingin “melepaskan diri” dari keterikatan dengan orang tua, ingin mendapatkan dari orang dewasa lain yang dapat dijadikan “sahabat” dan sebagai “pembimbing”.
Bagi remaja berhubungan dengan guru atau dosen (konselor) sangat penting karena mereka dapat bergaul secara harmonis dan matang. Ketidakmampuannya menyesuaikan diri dan mendapatkan sesuatu keuntungan lebih banyak dari konselor dan dosennya, menjadikannya kecewa, karena tidak dapat merealisasikan dorongannya untuk menunjukkan kedewasaan bergaul dengan orang dewasa.
Jadi dapat disimpulkan bahwa penyesuaian diri terhadap dosen, siswa menyesuaikan diri terhadap sikap atau perlakuan dosen terhadap dirinya atau bimbingan yang diberikan kepadanya dalam rangka keinginannya berhubungan dengan orang-orang dewasa lain sebagai pengganti orang lain sesuai dengan perkembangannya menuju kedewasaan dalam bergaul. Dengan kata lain mereka menghormati gurunya.
b. Penyesuaian diri terhadap mata kuliah
Penyesuaian diri terhadap mata kuliah, kurikulum hendaknya disesuaikan dengan umur, tingkat kecerdasan dan kebutuhan. Sehingga anak dengan mudah akan dapat menyesuaikan dirinya terhadap mata kuliah yang diberikan kepadanya. Namun juga tergantung kepada dosen, yaitu bagaimana kemampuan menggunakan metode mengajar yang tepat, pemahaman psikologi, sikap layak terhadap pendidikan, berwibawa. Walaupun dosen sudah menguasai ilmu yang akan diajarkan, belum menjamin mahasiswa akan segera memahami apa yang diajarkan oleh dosennya. Adanya sikap dosen yang keras, suka marah, tentu membuat mahasiswa benci pada dosen yang pada gilirannya akan membenci pelajarannya. Disinilah timbul semacam kesulitan belajar yang disebabkan oleh sikap dosen. Dosen yang memberikan pelajaran secara humor dan bersahabat dengan mahasiswa maka pelajarannya akan mudah dipahami, karena adanya suasana bebas berfikir dan gembira serta menarik mahasiswa.
Dapat dikatakan bahwa penyesuaian diri terhadap mata kuliah, mahasiswa dapat mengikuti pelajaran atau mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan sikap dosen dalam memberikan pelajaran tersebut.
c. Penyesuaian diri terhadap teman sebaya
Penyesuaian diri terhadap teman sebaya amat penting bagi perkembangan mahasiswa, terutama perkembangan sosial. Dalam proses penyesuaian diri terhadap teman sebaya, mahasiswa dihadapkan pada masalah penerimaan atau penolakan akan kehadirannya dalam pergaulan. Apabila mahasiswa sampai ditolak oleh teman sebayanya ia akan mengalami kekecewaan. Untuk menghindarinya mahasiswa perlu memiliki sikap, perasaan, keterampilan perilaku yang dapat menunjang penerimaan kelompok teman sebaya.
Penyesuaian ini umumnya terjadi dalam keluarga yang heterogen: minat, sikap, sifat, usia dan jenis kelamin yang berbeda. Mahasiswa akan menyesuaikan diri ke arah yang lebih mantap, meskipun dalam usaha penyesuaian diri dengan teman sebaya lebih banyak mengalahkan kepentingan pribadi dengan kepentingan kelompok, dengan alasan takut dikucilkan. Namun demikian secara lambat laun siswa mengalami kestabilan dan timbulnya rasa percaya diri lewat pergaulan tersebut.
Selanjutnya Andi Mappiare (1982 : 168) dalam bukunya yang berjudul psikologi remaja mengatakan bahwa dicapai tidaknya penyesuaian diri yang baik mengantarkan remaja kekedewasaan yang sesungguhnya sangat dipengaruhi oleh intensitas dan kuantitas konflik yang dialami dan keberhasilan menyelesaikan secara efektif.
Dapat dikatakan bahwa penyesuaian diri terhadap teman sebaya, siswa berhubungan atau bergaul dengan teman sebaya dalam rangka melepaskan ketergantungan dan pertentangan yang sering terjadi dengan orang tuanya. Karena adanya persamaan yang dimiliki, mendorong siswa untuk dapat menyesuaikan dirinya sesuai denga perkembangan sosialnya.
d. Penyesuaian diri terhadap lingkungan sekolah atau kampus
Demikian pula halnya dengan penyesuaian diri terhadap lingkungan sekolah atau kampus. Lingkungan sekolah atau kampus adalah semua kondisi yang ada di sekolah atau kampus. Bimo Walgito (1986 : 47), membagi lingkungan secara garis besar menjadi dua macam yaitu :
a. Lingkungan fisik, yaitu lingkungan yang berupa alam; keadaan tanah; keadaan cuaca.
b. Lingkungan sosial, yaitu lingkungan masyarakat dimana dalam lingkungan masyarakat ini ada interaksi individu satu dengan lainnya.
Lingkungan sekolah dalam penelitian ini, adalah lingkungan sekolah dalan arti lingkungan dalam kampus yang dibedakan lagi atas lingkungan alam, fisik dan peraturan perguruan tinggi serta sosial.
a. Lingkungan alam dalam sekolah atau kampus.
Lingkungan ini mencakup keadaan suhu, kebersihan, kelembaban, sirkulasi udara, cahaya atau penerangan dalam ruang kelas.
b. Lingkungan fisik dalam sekolah atau kampus serta peraturan-peraturan sekolah atau kampus.
Lingkungan ini mencakup gedung, mebeler, sumber belajar, alat-alat peraga, perpustakaan, pertanaman dan lain-lain.
c. Lingkungan sosial dalam sekolah atau kampus.
Lingkungan ini mencakup suasana hubungan timbal balik antara segenap warga sekolah atau masyarakat kampus.
Jadi dikatakan bahwa penyesuaian diri dengan lingkungan kampus, mahasiswa menyesuaikan diri dengan memanfaatkan lingkungan-lingkungan yang menunjang kehidupan di kampus sekaligus memelihara dan menjaganya, serta bertindak positif, mematuhi peraturan dan menjalankan peraturan yang berlaku di dalam lingkungan kampus.
Sehingga dari uraian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan penyesuaian diri di kampus adalah proses pencapaian keharmonisan mengadakan hubungan yang memuaskan yang berdasarkan kepada aspek-aspek pribadi, seperti sikap dan perasaan, kemampuan berpikir serta penampilan dan perilaku pribadi, terhadap mata kuliah, dosen, teman sebaya, dan lingkungan kampus. Untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dalam dirinya dan merasakan ketenangan dalam menjalin hubungan dengan lingkungannya karena ia dapat diterima.

MATERI MSDM

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah suatu ilmu dan seni untuk mengatur proses pemanfaatan dari sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Manajemen ini terdiri dari unsur-unsur 6 M (Men, Money, Methode, Materials, Machines dan Market).
Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini disebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (persoannel management). Manajemen Sumber daya Manusia timbul sebagai suatu masalah baru pada dasawarsa 1960-an, sedangkan personnel management sudah timbul pada tahun 1940-an.
Antara manajemen sumber daya manusia dan manajemen personalia terdapat persamaan dan perbedaan didalam ruang lingkup dan tingkatannya.
Adapun persamaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Sedangkan Perbedaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dengan manajemen personalia adalah sebagai berikut :

TABEL PERBEDAAN MSDM DENGAN MANAJEMEN PERSONALIA

MSDM

MANAJEMEN PERSONALIA

1. Dikaji secara secara makro
2. Karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik.
3. Pendekatannya secara modern

1. Dikaji secara mikro
2. Menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
3. Pendekatannya secara klasik

Apakah manajemen sumber daya manusia itu ?. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua praktik manajemen yang dapat mempengaruhi secara langsung terhadap organisasi. Manajemen sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya, manajer-manajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM inilah hanyalah yang berhubungan dengan tenga kerja manusia saja.
Mengatur karyawan adalah sungat sulit dan komplek, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin. Modal dan gedung.
Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya, kegiatan-kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat sisi pekerjaan, kegiatan-kegiatan terdiri atas analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja, kegiatan-kegiatan itu terdiri atas pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Manajamen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen, oleh karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar dalam pembahasannya, tetapi manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan ini meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengandalian, pengadaan dan pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

B. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia
Lahirnya manajemen ilmiah (scientific manajemen) sebelum manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Yang tumbuh dan berkembang sejak adanya hubungan antara atasan dengan bawahan. Sejak permulaan abad dua puluhan perhatian terhadap faktor produksi tenaga kerja sebagai sumber daya manusia menjadi lebih baik dari masa sebelumnya, manusia dianggap sebagai manusia yang mempunyai perasaan, pikiran dan kebutuhan psikologis. Manusia tidak lagi dianggap sebagai benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak hati oleh majikan, melainkan benar-benar sebagai sumber daya yang memiliki kebutuhan untuk mendapatkan perhatian dari pihak majikan/manajemen perusahaan.
Konsep baru dibidang manajemen dikembangkan oleh FW.Taylor dan Gilbert yang menimbulkan pertentangan dari pihak serikat pekerja karena diabaikannya peranan tenaga kerja. Perhatian yang lebih serius terhadap masalah sumber daya manusia semakin berkembang ketika terjadi Perand Dunia I. Selanjutnya berkembang, upaya-upaya pemerintah diberbagai negara untuk membuat undang-undang, tenaga kerja, peraturan upah minimum, kesejahteraan pegawai dan sebagainya.
Untuk lebih jelasnya, perkembangan manajemen sumber daya manusia dapat dibagi kedalam lima tahapan, yaitu manajemen ilmiah, hubungan manusia, sains perilaku dan fungsi sumber daya manusia.

1. Tahap Manajemen Ilmiah (Survival)
Pada awal tahun 1900-an, terjadi perubahan tempat dan metode kerja. Berbagai mesin dan metode pabrik untuk meningkatkan produksi mulai diperkenalkan. Melonjaknya produksi barang diiringi pula oleh munculnya beberapa masalah karena mesin produksi membutuhkan beberapa orang untuk mengoperasikannya sehingga jumlah pekerja meningkat secara dramatis. Hal ini memaksa manajer menyusun peraturan dan prosedur guna mengawasi para pekerja. Salah satu perkembangan paling signifikan yang mengemuka selama kurun waktu itu adalah proses yang disebut manajemen ilmiah (science management). Dilihat dari persfektif manajemen, gerakan manajemen ilmiah menciptakan suatu kebutuhan akan manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif.
Pendukung gerakan manajemen ilmiah yaitu Frederick Taylor, Frank dan Lillian Gilbert dan Henry Gantt dimana gagasannya bahwa manajer sebaiknya mengambil pendekatan ilmiah dan objektif dalam mempelajari para pekerja dalam rangka untuk meningkatkan produktivitas kerja. Landasan pemikiran manajemen ilmiah adalah bahwa ada sebuah cara terbaik untuk melaksanakan tugas kerja. Sebagian besar pelopor manajemen ilmiah adalah insinyur mekanis, mereka menerapkan kemahiran teknisnya dipabrik-pabrik industrial dan berupaya memadukan orang-orang sehingga mencapai tingkat produktivitas yang paling tinggi.
Pada permulaan abad ke 20 di Amerika Serikat, para pekerja yang mempunyai keahlian tinggi jumlahnya masih sangat terbatas. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas adalah meningkatkan efisiensi para pekerja.
Salah satu ;penggagas manajemen ilmiah Frederick Taylor, menghimpun data dan menganalisis gerakan khusus yang dibutuhkan untuk melakukan beraneka ragam analisis pekerjaan dengan membagi-bagi pekerjaan dalam tugas-tugas khusus dan menyempurnakan gerakan yang dibutuhkan untuk menuntaskan tugas tersebut sampai tidak dapat disempurnakan lagi. Kemudian Taylor memilih, melatih dan memantau secara cermat para pekerja yang sedang melakukan tugasnya, para pekerja yang kinerjanya baik dipromosikan sedangkan yang tidak baik di PHK.
Konsep berfikir dari Taylor adalah berusaha mengangkat efisiensi kerja dengan menerapkan langkah-langkah, seperti desain pabrik, tata letak pabrik dan penelitian gerak dan waktu (time and motion study). Mereka berupaya untuk mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk memindahkan barang-barang dan tahap bahan baku ke tahap barang jadi, dengan cara menempatkan mesin dan bahan baku di lantai pabrik yang ditetapkan secara strategis. Dengan mempelajari tingkat kecepatan mesin dan cara pemasukan bahan baku, manajemen ilmiah berusaha untuk mencapai kecepatan mesin optimal dengan menghilangkan waktu dan gerakan yang berlebihan oleh mekanik.
Berdasarkan konsep berpikir itulah, maka Taylor merumuskan system gaji tarif per satuan yang berbeda, para pekerja akan memperoleh tarif bayaran yang lebih tinggi persatuan yang dihasilkannya setelah dicapai standard keluaran harian, sehingga diharapkan dapat berproduksi pada tingkat maksimal.
Konsep ini terbukti merupakan alat manajemen yang efektif untuk meningkatkan produktivitas pekerja, tetapi banyak kritikan terhadap konsep berfikir ini karena memperlakukan pekerja sebagai “alat produksi”.

2. Tahap Hubungan Antarmanusia
Pada akhir tahun 1920-an dan awal 1930-an, perhatian para manajer dicurahkan pada karyawannya untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. Produktivitas karyawan ternyata bukan hanya dipengaruhi oleh cara pekerjaan dirancang dan imbalan yang memadai, tetapi juga o;eh factor lainnya seperti faktor social dan psikologis, dimana faktor ini mempunyai dampak yang signifikan terhadap tingkat produktivitas kerja para karyawan. Produktivitas terkait langsung dengan intensitas kerja sama dan kerja tim dalam kelompok, dan juga berhubungan dengan minat penyelia dan periset dalam kelompok kerja, kurangnya pendekatan koersif terhadap perbaikan produktivitas dan partisipasi kalangan karyawan dalam perubahan yang mempengaruhi mereka. Berdasarkan hasil penelitiannya, Hawthorne menemukan kenyataan bahwa perasaan, emosi dan sentimen para karyawan sangat dipengaruhi oelh kondisi lingkungan kerja (gaya kepemimpinan atasan, perhatian, sikap dan dukungan manajemen).
Berdasarkan hasil temuan Hawthorne, maka dilakukan riset lanjutan terhadap faktor sosial dan cara individu bereaksi terhadapnya, dimana temuan dan kajian ini menunjukkan bahwa kebutuhan karyawan harus dipahami dan ditindaklanjuti oleh manajemen agar mereka meresa senang bekerja, puas dan produktif. Perlu dilakukan secara intens komunikasi antara para karyawan dan penyelianya terkait dengan adanya kebutuhan iklim kerja yang lebih partisipatif. Dengan cara ini ternyata dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan.

3. Tahap Behavioralisme (Sains Perilaku)
Meluasnya beragam temuan akademik dari berbagai disiplin ilmu, mengakibatkan munculnya era sains perilaku (behavioral science), yaitu seperti psikologi, ilmu politik, sosiologi dan biologi. Pada tahap ini lebih terfokus pada organisasi secara keseluruhan dan kurang memperhatikan individu. Sains perilaku bidang kajiannya yaitu lingkungan tempat kerja yang mempengaruhi individu sebagai karyawan, dan sebaliknya. Manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi tumbuh dan berkembang dari era sains perilaku ini.

4. Tahap Fungsi Sumber Daya Manusia
Dewasa ini pekerjaan para sekretaris semakin menumpuk, dimana mereka dituntut untuk mengetahui pengaruh Undang-undang ketenagakerjaan terhadap perkembangan perusahaan, wajib menyimpan arsip yang terkait dengan karyawan, sistem gaji dan juga menyampaikan saran kepada atasan. Kelompok sekretaris memikul tanggung jawab atas tugas karyawan, penetapan upah dan penentuan kenaikan gaji, sedangkan kelompok kerja lainnya ada yang bertugas mengurusi tentang pengangkatan dan pelatihan para karyawan, negosiasi dengan serikat pekerja atas dasar kontrak yang dapat diterima. Setiap bagian pada akhirnya menjadi fungsi sebuah unit sumber daya manusia.

C. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Agar pengertian manajemen sumber daya manusia lebih jelas, maka akan dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli, sebagai berikut :
Dale Yolder
Personnel management is the provision of leadership and direction of people in their working or employment relationship
(Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka).

Edwin B. Flippo
Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintance and separation of human resources to ehe end that individual, organizational and societal objectives are accomplished.
(Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat).

Drs.. Malayu SP. Hasibuan
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

John B. Miner dan Mary Green Miner
Personnel management may be defined as the process of developing, applying and evalauating policies, procedures, method and programs relating to the individual in the organization.
(Manajemen personalis didefinisikan sebagai suatu proses pengambangan, menerapkan dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi).

D. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan social adalah merupakan tujuan dari manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajer senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-orang yang terpengaruh. Kegagalan dalam melakukan tugas tersebut dapat merusak kinerja, produktivitas dan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan.
Berikut ini daftar yang merefleksikan item-item besar dalam serangkaian tujuan yang berhubungan dengan sumber daya manusia (Amstrong, 1992) :
1. Tujuan perusahaan dapat dicapai melalui sumber daya manusia yang paling bernilai-tenaga kerja.
2. Untuk mempertinggi baik kinerja individu dan organisasional, orang diharapkan mengatur dirinya untuk mencapai kesuksesan organisasi.
3. seperangkat kebijakan dan praktek personil yang melengkapi kinerja organisasi yang efektif merupakan prasyarat bagi organisasi atau perusahaan untuk menggunakan sumber daya manusia secara optimal ketika berusaha mencapai tujuan bisnis.
4. Integrasi kebijakan sumber daya manusia dan tujuan bisnis harus dicari.
5. Kebijakan sumber daya manusia harus mendukung budaya perusahaan yang tepat atau perubahan budaya kearah yang lebih baik jika budaya saat ini dianggap kurang tepat.
6. Iklim organisasional yang mendukung kreativitas individual yang memungkinkan usaha penuh semangat harus dipelihara. Hal ini menyediakan tanah yang lapang untuk promosi kerja tim, inovasi dan manajemen kualitas total.
7. Penciptaan system organisasi fleksibel yang responsive dan adaptif membantu perusahaan untuk mencapai tujuan yang tepat dalam lingkungan kompetitif.
8. Sebuah penentu fleksibelitas individual dalam jumlah jam kerja dan fungsi yang dilaksanakan.
9. Ketentuan tugas dan kondisi organisasi yang mendukung orang untuk mencoba merealisasikan potensinya terhadap pekerjaan.
10. Pemeliharaan dan peningkatan kemampuan baik tenaga kerja maupun produk/jasa.

E. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
10.mengatur pensiunan, pemberhentian dan pesangonnya.
Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi karena heterogenitas dari manusia itu sendiri, maka untuk memimpin unsur manusia itu sangat sulit dan rumit.

F. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah satu cabang ilmu yang masih akan terus berkembang. Seperti ilmu-ilmu lain, MSDM juga harus menghadapi berbagai tantangan. Tantangan ini harus dihadapi dan dijawab dengan baik bila MSDM menghendaki kemuktahiran dan relevansinya dengan kebutuhan masyarakat.
Dalam konteks universal ( mendunia ), MSDM menghadapi berbagai tantangan, baik dari segi filsafat, social, maupun hukum.
Dari segi filsafat yang mendari MSDM, isu yang harus dihadapi antara lain :
1. Terjadinya pengeseran-pengeseran dalam hal nilai-nilai dan kepercayaan serta tolak ukur baik dan buruk (etika) dalam masyarakat, sebagai akibat dari kemajuan dalam iptek. Langsung atau pun tidak, perubahan ini mempengaruhi perilaku masyarakat dalam bertingkah laku, baik di rumah maupun di tempat kerja.
2. Dampak globalisasi di berbagai bidang yang cepat atau lambat akan melindas jati diri suatu bangsa yang lemah. Hubungan Industrial Pancasila adalah satu bentuk perjuangan bangsa Indonesia agar tidak kehilangan jati dirinya.
3. Terjadi perubahan mendasar dalam hal pola berpikir dan bertindak ( terutama di negara berkembang seperti Indonesia ) di antara generasi muda, yang berbeda dari orang tua mereka. MSDM dituntut untuk mengantisipasi perubahan ini jika tidak ingin ketinggalan jaman.
Dari segi politiki berbagai , MSDM menghadapi berbagai tantangan, antara lain :
1. Makin timbulnya kesadaran di kalangan pegawai (buruh) terhadap hak-hak mereka,
dan hal ini menuntut jawaban yang rasional dari para pimpinan/pemilik perusashaan.
2. Makin besarnya porsi keterlibatan pihak-pihak ketiga seperti pemerintah dan berbagai lembaga swadaya masyarakat (LSM) dalam pola hubungan antara karyawan dengan pemilik modal. Hal ini menuntut praktisi MSDM bertindak lebih professional dan sistematik daripada di waktu-waktu yang lalu.
Dari aspek sosial, beberapa tantangan yang dihadapi MSDM antara lain :
1. Semakin meningkatnya tingkat pendidikan masyarakat sehingga mereka tidak lagi diam diperlakukan sebagai “sekrup” dalam mesin industri yang besar, yang sewaktu-waktu dapat dipecat dan diganti dengan orang lain. Mereka makin menyadari bahwa mereka adalah sebagai subyek yang menentukan jatuh bangunnya perusahaan. Mereka makin menyadari bahwa mereka adalah subyek aktif dalam perubahan diberbagai bidang kehidupan.
2. Semakin kuatnya tuntutan kaum minoritas (misalnya orang-orang cacat) dan kaum wanita untuk ikut berpartisipasi dalam pembangunan. Para pemilik modal dan praktisi MSDM harus mau menerima mereka baik atas kesadaran sendiri atau diwajibkan (misalnya oleh pemerintah).
3. Timbulnya kesadaran dan kemauan masyarakat untuk bekerja di suasana yang terbuka dan demokratis dan jauh dari suasana tidak sehat karena adaanya praktek-praktek butuk seperti nepotisme, monopoli, dan bentuk-bentuk ketidakadilan lainnya.
Dari aspek Hukum, beberapa hal penting yang harus dihadapi manajemen sumber daya manusia adalah :
1. Timbulnya kebutuhan baru dalam hal peraturan dan perangkat hukum yang dapat mengatur pola hubungan antara lembaga satu dengan lainnya, baik ditingkat lokal, nasional, regional maupun internasional antara person yang terlibat dalam berbagai bisnis, antara buruh dan majikan. Semua ini sebenarnya sudah ada aturannya, namun perkembangan yang begitu cepat sebagai akibat dari proses globalisasi, maka makin menuntut kita untuk mengkaji kembali semua aturan hukum tersebut.
2. di Indonesia, perangkat hukum yang sudah ada ternyata masih mendapat tantangan dari berbagai sisi dalam implementasinya, misalnya, peraturan atau ketentuan tentang upah minimum sampai saat ini ternyata belum dapat direalisasikan secara penuh karena berabagai kendala.

G. Metode Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan dalam mempelajari manajemen sumber daya manusia, yaitu :
1. Pendekatan mekanis,
Mekanisasi (otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan, Penggantian ini didasarkan kepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas dan kemampuan yang lebih besar dan lebih baik.
Pendekatan ini lebih menitikberatkan analisanya kepada spesialisasi, efektivitas, standarisasi dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi canggih. Dalam hal ini seorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.
Keuntungan spesialisasi ini, pekerja semakin terampil dan efektivitas semakin besar. Kelemahannya, pekerjaan jadi membosankan bagi para pekerja, mematikan kreativitas dan rasa kebanggaan mereka dalam bekerja semakin berkurang.
Standarisasi ditetapkan sehingga terjadi pemindahan pekerjaan dari manusia kepada mesin antara komponen yang satu dengan komponen yang lain dapat saling dipertukarkan serta spesialisasi mesin-mesin, peralatan, tata letak dan pabrik pada umumnya.
Manajer tidak seenaknya saja memberhentikan seorang karyawan dan menggantinya dengan karyawan baru, bagaikan mengganti suku cadang mesin sebab pemberhentian karyawan (PHK) sudah diatur dalam undang-undang perburuhan.
Dengan adanya pendekatan mekanik, maka akan megakibatkan timbulnya masalah-masalah sebagai berikut :
a. Pengangguran teknologis
Mekanisasi berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya (labor intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive). Dengan adanaya penggantian metode kerja ini maka akan mengakibatkan banyak pekerja yang kehilangan pekerjaannya, sebab tenaga mesin dapat mengganti pekerjaan dari banyak orang. Modernisasi ini janganlah terlalu ditakuti, karena secara maksro ekonomis pendapatan nasional semakin besar yang berarti semakin banyak proyek yang akan dibuka dan lapangan kerja juga akan semakin banyak.
b. keamanan Ekonomis
Keamanan ekonomis dimaksudkan ketika seseorang karyawan takut di PHK, sehingga dia takut kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan pendapatannya. Ketidakpuasan pekerjaan karena mekanisasi apalagi usia dan tanggungan yang semakin berat maka perasaan semakin tidak aman dalam arti ekonomi. Jelasnya keamanan ekonomis ini selalu menghantui perasaan kurang aman, takut di PHK akibat dari mekanisasi ini.

c. Organisasi Buruh
Pengangguran teknologi, keamanan ekonomis dan politis mendorong terbentuknya organisasi buruh atau serikat buruh. Organisasi buruh ini mulannya terbentuk dalam sertiap perusahaan tetapi kemudian berkembanglah organisasi buruh nasional dan internasional. Organisasi buruh ini berkembang dan semakin kuat dengan tujuan utama melindungi kepentingan buruh dari perlakuan yang sewenang-wenang oleh majikan atau manajer serta ditunggangi oleh unsur-unsur politis dari golongan-golongan tertentu.
Organisasi buruh yang kuat akan menyulitkan pimpinan perusahaan untuk menetapkan berbagai kebijaksanaannya, bahkan sering pimpinan organisasi buruh harus diikutsertakan dalam penetapan kebijaksanaan yang akan timbul. Misalnya manajer tidak dapat sewenang-wenang memecat buruh, lamanya jam kerja, uang lembur dan lain-lain.
Reaksi manajer untuk menghadapi organisasi buruh, antara lain sebagai berikut :
a. Menolak memperkerjakan mereka yang menjadi anggota serikat organisasi buruh.
b. Membuat daftar hitam (black List) mengenai orang-orang yang telah masuk organisasi buruh dan daftar ini diedarkan di perusahaan-perusahaan lain.
c. Memasukkan unsur politik sebagai alas an penolakkan pembengtukan organisasi buruh di perusahaan.

d. Kebanggaan dalam Pekerjaan
Dengan adanya pembagian kerja yang berdasarkan spesialisasi secara terperinci, maka setiap buruh hanya mengerjakan satu macam pekerjaan saja, hal ini maka akan meningkatkan ketrampilannya. Tetapi disisi lain pekerjaan menjadi sangat membosankan dan kebanggan terhadap pekerjaan semakin rendah karena hasil akhir dari pekerjaan itu menjadi kurang berarti. Pendekatan mekanis banyak menimbulkan masalah disamping mendatangkan keuntungan. Untuk mengatasi akibat yang timbul, para manajer harus melakukan pendekatan yang lainnya yaitu pendekatan paternalis.

2. Pendekatan Paternalis
Didalam pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer dalam mengarahkan bawahan bertindak seperti bapak tehadap anak-anaknya. Bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggap sebagai anaknya sendiri. Pendekatan seperti ini mengakibatkan karyawan menjadi manja dan malas sehingga produktivitas kerjanya menjadi menurun sehingga laba perusahaan menjadi berkurang yang mengakibatkan terancamnya kelangsungan hidup dari perusahaan. Hal ini mendorong timbulnya pendekatan sistem sosial.

3. Pendekatan Sistem Sosial
Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponen yang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjang dan mengisi sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing namun keseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecilnya.
Setiap sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output) dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri. Akan tetapi setiap sistem senantiasa berkaitan baik dengan sebuah sistem yang lebih luas dan lebih tinggi tingkatannya, maupun dengan subsistem sendiri yang mewakili integrasi berbagai sistem dari tingkat yang lebih rendah. Organisasi akan tumbuh dan berkembang jika sistem sosial terintegrasi dalam satu sistem yang harmonis serta berintegrasi dengan baik, yaitu sistem sosial internal maupun sistem eksternal (serikat buruh, pemerintah dan kelompok masyarakat).
Pendekatan system social mengutamakan hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan dan saling mengisi sehingga terdapat suatu total system yang baik.
Pendekatan sistem sosial ini hendaknya menekankan kepada kesadaran atas tugas dan tanggung jawab setiap individu maupun kelompok agar kepuasan kerja karyawan dan tujuan perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Pendekatan system sosial ini akan dapat berkembang dengan baik, interaksi vertical dan horizontal yang mulus, partisipasi dan loyalitas karyawan yang tinggi hanya akan tercapai jika komunikasi formal dan informal sering dilakukan dalam organisasi.
Komunikasi yang diterapkan hendaknya komuniukasi dua arah (two way trafic), dan umpan balik (feed back) yang positif. Dengan komunikasi dua arah maka akan terbina saling pengertian yang akhirnya terbentuk suatu hubungan sosial yang baik dan menguntungkan.

H. Fungsi-Fungsi Operasional Sumber Daya Manusia
Secara umum, fungsi-fungsi operasioanl sumber daya manusia mencakup pengadaa, pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, penilaian prestasi kerja, kompensasi (kompensasi langsung dan tidak langsung), keselamatan dan kesehatan kerja dan putusan hubungan kerja (PHK).

1. Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi Pengadaan tenaga kerja merupakan fungsi yang pertama dari fungsi manajemen. Sasaran pengadaan adalah untuk memperoleh sumber daya manusia dalam jumlah dan kualifikasi SDM yang tepat bagi organisasi. Pengadaan yang berhasil akan menghasilkan penerimaan organisasi atas seseorang, yang merasakan pekerjaannya. Pengadaan tenaga kerja terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan dan seleksi.

a. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk memahami tugas-tugas, ketrampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksnakan pekerjaan dalam sebuah organisasi.
b. Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya dapat dicapai.
c. Penarikan tenaga kerja
Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon karyawan yang memenuhi persyaratan (berkualitas). Proses ini diawali dengan pemahaman akan adanya lowongan, tugas-tugas yang dikerjakan , kualifikasi dan system kompensasi yang berlaku, sehingga adalah wajar jika proses ini merupakan langkah-langkah dari analisis pekerjaan dan perencanaan tenaga kerja maupun langkah-langkah yang diperlukan dalam penetapan sistem kompensasi, seperti evaluasi pekerjaan dan survei upah dan gaji.
d. Seleksi
Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat atau mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam spesifikasi pekerjaan. Proses penarikan dan seleksi karyawan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan, atau usaha untuk memperoleh jumlah tenaga kerja karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan dan pendidikan. Pada hakekatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.
§ Orientasi
Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan karyawan lama atau dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia (kondisi kerja, upah dan jaminan social), prosedur kerja, gambaran umum/sejarah, sifat perusahaan dan manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan baru. Dengan kata lain, tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Proses ini penting karena pekerjaan baru terasa sulit dan dapat menyebabkan frustasi bagi karyawan. Proses orientasi perlu dilakukan dengan hati-hati dan bijaksana.
§ Pelatihan
Suatu usaha untuk meningkatkan ketrampilan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pelatihan diberikan kepada karyawan yang baru diterima guna memperkenalkan tugas yang akan dikerjakan, kewajiban didalam melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.
§ Pendidikan
Suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu pekerjaan. Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan.

3. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Perencanaan dan pengembangan karier terdiri dari pengertian karier, perencanaan karier dan pengembangan karier. Karier dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan dan arti kehidupan bagi seseorang. Perencanaan karier adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih tujuan karier dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karier adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan.

4. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagi input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas MSDM lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan dan pemutusan hubungan kerja.

5. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok, insentif dan kesejahteraan karyawan.

7. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan ditempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental.

8. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dapat didefinsikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban diantara mereka.

Hari Terakhir

Hari Terakhirnya :

Aku adalah anak keempat dari lima bersaudara. Seumur hidupku baru sekali aku melihat dan menunggui orang najak (sakaratul maut) yaitu detik-detik terakhir disisa umur ibuku, kubimbingnya beliau untuk beristigfar dan untuk melakukan tahlil, Subhanaallah .....disitu aku melihat bahwa manusia tidak berdaya dan tidak punya kekuatan apapun menjelang kematiannya dan kita yang mendampinginya harus selalu dan selalu menuntunnya hingga nyawa meregang. Kekayaan, tata dan apapun akan lepas.... yang ada hanyalah amal ibadahnya. Insyaallah ibuku wafat dalam khusnul khotimah karena jenazahnya begitu bercahaya dan wajahnya tersenyum. Bila kuingat masa2 hidup ibuku, begitu besar dan gigihnya beliau membesarkan putra-putrinya seorang diri hingga kelima putranya bisa mendiri, terima kasih ibuku aku akan selalu mendoakanmu disetiap detik dan disetiap waktu. Karena hanya dengan doa anak2mulah yang dapat meringankan dosa2mu, amin.....!!!!